Die außerordentliche Kündigung einer leitenden Oberärztin und Chefarzt-Stellvertreterin im Bereich präventive Sportmedizin und Sportkardiologie bei der Technischen Universität München (TUM) ist unwirksam. Das Landesarbeitsgericht (LAG) München rügt, die Kündigungserklärungsfrist sei nicht eingehalten worden.

Am 27.02.2024 kam es zwischen der Klägerin, die seit Anfang 2020 bei der TUM beschäftigt ist, und dem von ihr vertretenen Chefarzt in dessen Büro und auf dem davorliegenden Flur zu einer lautstarken Auseinandersetzung. Am 29.02.2024 gab die Klägerin gegenüber der Personalabteilung an, der Chefarzt sei hierbei ihr gegenüber tätlich geworden. Mitte März 2024 zeigte sie den Arzt deswegen an, unter anderem wegen des Verdachts der Körperverletzung. Der Chefarzt bestreitet die Vorwürfe.

Am 10.04.2024 gab es ein Personalgespräch mit der Klägerin, in dessen Folge sie freigestellt und ihr der Kontakt zu den Mitarbeitern des Lehrstuhls untersagt wurde. Ab dem 20.05.2024 wurde sie an einen anderen Lehrstuhl versetzt, an dem sie keine Chefarztvertretung mehr innehatte. Mit Schreiben vom 11.07.2024 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis sowohl wegen Verleumdung des Chefarztes beziehungsweise eines entsprechenden Verdachts jeweils außerordentlich fristlos sowie außerordentlich mit sozialer Auslauffrist.

Am 15.07.2024 folgte eine weitere außerordentliche Kündigung – ebenfalls fristlos und hilfsweise außerordentlich mit sozialer Auslauffrist – wegen einer Drucksituation, da mehrere Arbeitnehmer angekündigt hätten, ihr Arbeitsverhältnis zu beenden, wenn die Klägerin zurückkehre. Ab Mitte Juli 2024 wurden die Vergütungszahlungen an die Klägerin eingestellt.

Laut LAG München hat keine der ausgesprochenen außerordentlichen Kündigungen das Arbeitsverhältnis beendet. Die Kündigungen scheiterten schon an der fehlenden Einhaltung der gemäß § 626 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches geltenden Kündigungserklärungsfrist. Diese betrage 14 Tage ab Kenntnis des Kündigungsgrundes durch eine kündigungsberechtigte Person. Sei der Sachverhalt aufklärungsbedürftig, könnten Ermittlungen angestellt werden, ohne dass die Frist zu laufen beginnt. Dies gelte allerdings nur so lange, als aus verständigen Gründen und mit der gebotenen Eile auch tatsächlich Ermittlungen stattfinden, die eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts verschaffen sollen.

Anhaltspunkte für die aus Sicht des Beklagten gegebene Verleumdung des Chefarztes durch die Klägerin habe es gegeben, als der Beklagte Kenntnis von der durch die Klägerin erhobene Strafanzeige gegen den Chefarzt hatte und auch davon, dass dieser die Vorwürfe bestritt. Es habe zwar Aussage gegen Aussage gestanden, sodass der Beklagte nicht wusste, von welcher Seite eine Pflichtverletzung vorlag: Tätlichkeit oder Verleumdung. Laut LAG wäre es in dieser Situation für die Wahrung der für außerordentliche Kündigungen geltenden Kündigungserklärungsfrist erforderlich gewesen, zügig zu ermitteln, ob tatsächlich eine Verleumdung vorliegt.

Der Beklagte habe jedoch erst Mitte Juni, als ihm aufgrund einer E-Mail eines anderen Mitarbeiters der Nachweis einer Verleumdung erfolgsversprechend erschien, Ermittlungen aufgenommen. Eine Befragung der Mitarbeiter, deren Büros auf dem Flur liegen, auf dem sich das Geschehen teilweise abgespielt hat, und auch eines von der Klägerin bereits in der Anzeige genannten Zeugen wäre dem Beklagten bei Durchführung zügiger Ermittlungen deutlich früher möglich und zur Wahrung der Frist auch erforderlich gewesen.

Auch hinsichtlich der außerordentlichen Druckkündigungen sei nicht dargelegt, dass die 14-tägige Kündigungserklärungsfrist eingehalten worden sei. Der Beklagte berufe sich auf Beschwerden von Mitarbeitern über das Führungsverhalten der Klägerin beim Personalrat und bei der Personalabteilung aus dem März 2024 und aus dem Juni 2024, deren inhaltliche Richtigkeit die Klägerin bestreitet. Ermittlungen in den Monaten April und Mai seien nicht dargelegt.

Die streitgegenständliche Vergütung muss der Klägerin nun unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs nachgezahlt werden. Das Kontaktverbot hat der Beklagte in der Berufung argumentativ nicht weiterverfolgt. Gegen das Urteil ist keine Revision zugelassen.

Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 21.04.2026, 9 SLa 495/25